FÜR MITTELSTÄNDISCHE IT-CONSULTING-UNTERNEHMEN IN DACH
Jeder leere Beraterstuhl kostet Sie im Schnitt
entgangenen Umsatz.
Wir reduzieren diesen Verlust um bis zu 0 € pro Vakanz durch Recruitment-Strategie · Implementierung · Mentoring · Training
Wir sind keine Personalberatung und keine Headhunter. Wir bauen das System, mit dem Ihr Team Schlüsselvakanzen schneller selbst besetzt.
Professionelle IT-Consulting-Unternehmen behandeln Recruiting nicht mehr als reaktive HR-Aufgabe, sondern als steuerbaren Umsatzprozess.
Referenzen: Cognex · IBM · mimacom · Sopra Steria · zeb/it
Der gemeinsame Nenner: Schlüsselrollen dürfen nicht vom Zufall einzelner Recruiter abhängen. Sie brauchen ein System, an dem sich Geschäftsführung, HR und Hiring Manager verbindlich ausrichten.
Der Bund Deutscher Unternehmensberater (BDU) beziffert den durchschnittlichen Tagessatz im IT-Consulting im Jahre 2025 mit 1.300 €. Bitkom ermittelte für das Jahr 2025 für IT-Positionen eine durchschnittliche Vakanzzeit von 7,7 Monaten. Siehe Quellenangaben am Ende der Website. Daraus ergibt sich folgende Verlustrechnung:
Unser Zielbild: Die Time-to-Hire auf 4 Wochen senken. Die Kündigungsfrist von 3 Monaten kann niemand ändern. Sie bleibt fix. Dann sinkt die durchschnittliche Vakanzzeit von 7,7 um 3,7 Monate. Die Verlustminderung beträgt:
In 3 Jahren summiert sich diese Ersparnis auf:
Die entscheidende Frage ist deshalb nicht, ob der Markt schwierig ist. Die entscheidende Frage ist, ob Ihr Unternehmen diese Umsatzlücke noch hinnimmt — oder als steuerbaren Führungshebel behandelt.
Ein System, das bleibt und Ihr Recruiting-Team unabhängig macht.
AUS ERFAHRUNG
Über 30 Jahre Recruiting-Strategie in DACH.
Strategieberatung und Prozessoptimierung Recruiting, Mentoring und Training von Recruitern und Hiring Managern.
„Die Zusammenarbeit war von Anfang bis Ende hervorragend. Neben seiner hohen Professionalität und Recruiting-Expertise stach vor allem seine warmherzige, persönliche und wertschätzende Art hervor. Er hat unsere Anforderungen schnell verstanden, den Prozess proaktiv gesteuert und uns mit großem Engagement und Einsatz unterstützt. Vielen Dank für die herausragende Zusammenarbeit – ich würde jederzeit mit Freude wieder mit ihm arbeiten und kann ihn uneingeschränkt weiterempfehlen.”
Joss KnoblichRegional Sales Manager Europe West, South & MEA
Cognex Corp. Karlsruhe
Übersetzung aus dem Englischen. Das Original finden Sie auf dem LinkedIn-Profil von Milan Fries.
Auszug aus unserer Kundenliste
- IBM
- CSC – DXC Technology
- Sopra Steria
- EDS – DXC Technology
- Geometric – HCL Technology
- findic/
- zeb/it
- Cognex
- ISRA Vision – Atlas Copco
- mimacom
- flowable
- SimCorp
- Ferrotec
- Natuvion
- Timocom
- FIVE1
- Karl Mayer Digital Fact.
- IQVIA
Referenzen aus über 30 Jahren — vom Mittelstand bis zum Konzern.
101.000 € zurückgeholter Umsatz pro Vakanz — durch ein Recruiting-System, das schneller, präziser und verbindlicher arbeitet.
Wenn eine Schlüsselrolle im IT-Consulting 7,7 Monate unbesetzt bleibt, entsteht kein abstraktes HR-Problem, sondern ein messbarer Umsatzverlust. Mein Ziel ist nicht, „mehr Recruiting-Aktivität“ zu erzeugen. Mein Ziel ist, die Time-to-Hire auf unter 4 Wochen so zu verkürzen, dass aus verlorener Fakturazeit wieder steuerbarer Umsatz wird.
Personen- und prozesszentriert
Ich verkürze Recruiting nicht durch Druck, sondern durch Klarheit: marktfähige Rollenprofile, realistische Muss-Kriterien, saubere Candidate Personas, verbindliche Intake-Gespräche, klare Zuständigkeiten und Interviews, die Kandidaten nicht nur prüfen, sondern gewinnen.
Recruiter werden vom Prozessabwickler zum Talent Advisor: Sie verstehen Markt, Rolle, Kandidatenlogik und Hiring Manager. Hiring Manager werden verbindlicher in Rückmeldung, Bewertung und Entscheidung. Aus losen Einzelaktionen wird ein geführter Funnel — mit klarer Ansprache, besserer Gesprächsqualität, schnellerer Terminierung, sauberer Scorecard und konsequentem Closing.
So entsteht Qualität auf Top-Niveau: nicht durch Zufallstreffer, sondern durch ein System, in dem Menschen besser führen, schneller entscheiden und Kandidaten durch den Prozess hindurch Vertrauen aufbauen.
AI-optimiert — menschlich entschieden
AI beschleunigt die Analyse, verdichtet Marktinformationen und erhöht die Präzision im Recruiting-Funnel. Rollenprofile, Candidate Personas, Suchlogiken, Ansprachen, Stellenanzeigen, Interviewleitfäden, Scorecards, Funnel-Kennzahlen und Engpassanalysen können mit AI schneller erstellt, verglichen, geschärft und laufend verbessert werden.
Der Nutzen liegt nicht darin, Recruiting zu automatisieren. Der Nutzen liegt darin, bessere Entscheidungen schneller vorzubereiten: Welche Zielgruppen sind realistisch verfügbar? Welche Argumente ziehen im Markt? Wo brechen Kandidaten ab? Welche Anforderung ist Wunschdenken? Welche Prozessstufe kostet Zeit, Qualität und Umsatz?
AI macht Muster sichtbar, beschleunigt Recherche, verbessert Textqualität, unterstützt Priorisierung und macht Steuerung präziser. Die Entscheidung bleibt beim Menschen. Genau daraus entsteht der Qualitätshebel: KI-unterstützt in Analyse, Struktur und Umsetzung — menschlich in Bewertung, Beziehung, Interview, Verbindlichkeit und Abschluss.
WER IST MILAN FRIES?
Ich habe Recruiting nicht studiert.
Ich habe es unter Druck geliefert.
Bis zu 130 Rollenbesetzungen pro Jahr.
Seit 30 Jahren entwickle und steuere ich Recruiting-Systeme im DACH-Raum — mit Schwerpunkt IT-Consulting, Schlüsselrollen und Besetzungsprozessen, deren Leerstand jeden Forecast belastet.
Ich kenne die Engpässe nicht aus Studien, sondern aus der Praxis: unklare Rollenprofile, unrealistische Marktannahmen, schwache Interviews, zähe Entscheidungen. Ich habe eigene Recruiter aufgebaut, Kundenteams trainiert und Hiring Manager, CHROs, Vertriebsleiter und CEOs in strategischen Recruiting-Fragen beraten.
Meine Arbeit beginnt dort, wo Recruiting mehr sein muss als Suche: bei Systemarchitektur, Führung und Umsetzung. Ich mache Recruiter und Hiring Manager stärker, damit sie Kandidaten gewinnen, führen und zur Entscheidung bringen.
Systemarchitektur. Mentoring. Training.
Diplom-Volkswirt · Universität Heidelberg · 30 Jahre Recruiting-Praxis in DACH
Autorität durch Substanz — erarbeitet, nicht angelesen.
AUS ERSTER HAND
Erfolg bestätigt — von Auftraggebern und Kandidaten.
Strategische Recruiting-Wirkung zeigt sich dort, wo sie zählt: im Team des Kunden und im Erlebnis des Kandidaten.
KundeCharles Maccarone
Head of Talent Acquisition, AllDent Holding
„Einer der erfolgreichsten Fachleute, mit denen ich je gearbeitet habe.“
Milan ist ein äußerst erfahrener Recruiting-Profi, mit dem ich bei Quintiles/IQVIA das Vergnügen hatte zusammenzuarbeiten. Er hat mein Team maßgeblich bei der Rekrutierung von Pharma Sales Representatives, MSLMs und Key Account Managern unterstützt. Milan ist erfahren im Active Sourcing und im Candidate Relationship Management und hat einen vertriebsorientierten Ansatz im Recruiting, der ihn zu einem der erfolgreichsten Fachleute machte, mit denen ich je gearbeitet habe. Auch bei der Besetzung von Positionen mit schwer zu findenden Kandidaten war er sehr erfolgreich.
Übersetzung aus dem Englischen. Das Original finden Sie auf meinem LinkedIn-Profil.
KandidatPedro Magalhães
Business Process Automation Expert, Julius Baer Bank
„Eines der besten Interviews, an denen ich je teilgenommen habe.“
Mein erster Kontakt mit Milan stellte sich als eines der besten Interviews heraus, an denen ich je teilgenommen habe. Während des restlichen Prozesses war er die Ansprechperson — stets präsent und mit allen erforderlichen Informationen (und sogar zusätzlichen Tipps) für jeden Schritt. Ich habe diesen Recruiting-Prozess wirklich genossen und muss Milan dafür danken. Dafür, dass er so engagiert, professionell, erreichbar und ein so angenehmer Gesprächspartner ist, hat Milan meine Empfehlung definitiv verdient.
Übersetzung aus dem Englischen. Das Original finden Sie auf meinem LinkedIn-Profil.
FAQ
Klartext, bevor wir sprechen.
Antworten auf Rolle, Verantwortung, Ergebnis und Zusammenarbeit.
QUALIFIZIERUNG
Passen wir zusammen?
Diese Zusammenarbeit ist für Unternehmen, die Recruiting nicht mehr verwalten, sondern führen wollen.
Starker Fit, wenn …
- ✓Schlüsselrollen schneller besetzt werden müssen.
- ✓Ihr internes Recruiting stärker führen soll.
- ✓Hiring Manager verbindlicher entscheiden müssen.
- ✓Rollenprofile, Interviews und Prozesse wirklich verändert werden dürfen.
Nicht der richtige Ansatz, wenn …
- ×Sie primär Kandidaten einkaufen möchten.
- ×Recruiting dauerhaft ausgelagert werden soll.
- ×interne Entscheidungen unverbindlich bleiben.
- ×Alles so bleiben soll wie es ist.
30 Minuten zeigen,
welcher Recruiting-Hebel zuerst wirkt.
Im Strategiegespräch klären wir, welche Schlüsselrollen aktuell Umsatz blockieren, wo Ihr Recruiting-Funnel bremst und welcher 90-Tage-Hebel den größten Effekt hat.
Am Ende wissen Sie, ob Ihr erster Hebel im Rollenprofil, in der Ansprache, im Interview, in der Entscheidung oder in der Führungslogik liegt.
- ✓Schlüsselrollen und Umsatzhebel einordnen
- ✓Engpass im Funnel und bei Entscheidungen identifizieren
- ✓4-Wochen-Zielbild realistisch einschätzen
- ✓nächsten 90-Tage-Schritt festlegen
mfries@milanfries.com · +387 65 326 148 · https://www.milanfries.com
